Eng Cze

Kariérní poradenství bez vzájemné důvěry nefunguje

publikace-andrea-130x130

Rozhovor Jana Přikryla s Andreou Jarošovou a Janou Köberlovovou

Finanční managemet, únor 2012, číslo 1, ročník 9, strana 73 – 77

Nedávná ekonomická krize a nejasná očekávání pro letošní rok se odrážejí i na pracovním trhu. V posledních letech se na něm objevují ve větší míře i manažeři. Nejen to je příčinou růstu zájmu o kariérní poradenství, jak dokládá rozhovor s partnerkami personálně poradenské společnosti TOPSEARCH, s.r.o. Andreou Jarošovou a Janou Körbelovou.

Vrcholových manažerů už dnes máme v ekonomice pravděpodobně dost, ale míst pro ně tolik není. Jak vnímáte toto období? Projevilo se nějak ve vaší práci?
Jarošová: Situace, která se týká manažerů je čím dál tím náročnější. Řada z nich přichází o místa – ať už dobrovolně nebo nedobrovolně, často se však stává, že zvažují svou současnou pozici, chtějí se srovnat s trhem, chtějí vědět co se v současnosti děje u jiných společností, jak v některých situacích postupují kolegové, konkurence. Navíc doba, kdy společnosti v době expanze přijímaly jakýkoliv typ manažerů už pominula. Dnes firmy hledají skutečné odborníky, společnosti nemají příliš mnoho času na půlroční zaškolování, zdlouhavou adaptaci na kulturu společnosti, podrobné poznávání jejích produktů a služeb. Chtějí hotového člověka, a to nejen profesně, ale i manažersky zdatné a lidsky zralé. Takže jinými slovy nároky stoupají. Zároveň manažeři stárnou a je logické, že stále častěji hledají určitou rovnováhu mezi prací a soukromým životem a rodinou. To vše zvyšuje tlak, který na ně doléhá. Takže v této situaci je pro ně každá změna ještě více stresující a bolavější.

Jak vlastně vzniklo kariérové poradenství? Má to něco společného s outplacementem?
Jarošová: Již čtrnáct let se pohybuji v oblasti executive search a v oblasti personálního poradenství a stále častěji se mi stává, že přicházejí manažeři na základě doporučení, referencí a jdou si vlastně jen popovídat o jejich kariéře a práci. Ani neuvažují o tom, že by chtěli opustit firmu, ale chtějí se zorientovat na trhu. Jak to celkově vypadá na našem trhu, v regionu, celosvětově, jak jsou jejich pozice ceněny, jaké jsou trendy. Poměrně často se mi stává, že se chtějí jen utvrdit v tom, zda vše dělají správně a zda i jejich okolí zažívá stejné stavy, pocity nejistoty, geneze úvah. Mají pochyby, zda je společnost skutečně dovede ocenit. Chtějí si jen svou situaci sami pro sebe ujasnit v hlavě. Když o tom mají s kým diskutovat, tříbí si myšlenky, formuluji si otázky, to vše jim pomáhá, aby si řekli, co skutečně chtějí, kam směřují, čeho se mají vyvarovat…

Změna z top manažera na top nezaměstnaného. Jak na to lidé reagují?
Jarošová: Vše začíná těsně před tím, než se stanete nezaměstnaným. Manažeři i ostatní lidé velmi důkladně probírají především to, jakou formou se s nimi jejich společnost rozešla. To je alfa a omega, kterou si mnoho firem snad ani neuvědomuje. A je naprosto jedno, zda se jedná o firmy české nebo mezinárodní. Nedávno proběhla v tisku informace, že jeden manažer banky se chce se svou bývalou firmou soudit za to, že ho prostě ochranka vyvedla ze společnosti. Nejedná se zdaleka o ojedinělý případ, kdy člověk není na danou situaci naprosto připravený, jde na běžné jednání s vedením a přímo na místě se dozví, že s ním firma již dále nepočítá, to nemluvím o období zkušební lhůty, ale například po deseti, patnácti letech odvedené práce. Než člověk dojde do kanceláře, má už vypnutý telefon, odpojený počítač… a za hodinu odchází s kartonem osobních věcí. Takže zde klademe velký důraz na korektní jednání se zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, aby se manažeři naučili velmi důstojně a s vysokou mírou profesionality rozejít se svým zaměstnancem, a to bez ohledu na jeho postavení ve firmě. Samozřejmě, že forma sdělení nezmění obsah, že se jedná o propouštění, ale může velmi změkčit další komunikaci a ovlivnit i budoucí vztahy a pověst firmy. Jak známo, že negativní informace se šíří mnohem rychleji než pozitivní.

Zmíněné jednání firem má i často za následek i to, že stále více propuštěných zaměstnanců se obrací na právníky a snaží se věci řešit právní cestou včetně snahy ovlivnit i výši původního odstupného.

Když už jsou propuštěni, každý tuto skutečnost a často pro něj novou životní situaci, nese jinak, potřebuje jiný čas na to, aby začal racionálně uvažovat a nastartoval úvahy o tom, co dál.

Pro zaměstnance i manažery je určitě dobré využití služeb společností, které poskytují služby v oblasti personálního poradenství, executive search, outplacementu a individuálního outplacementu. Zejména u zaměstnanců, manažerů a specialistů, kteří se do podobných situací většinou dostávají poprvé, nastupuje celý proces pocitů, frustrace, zklamání, vztek…, a ten brzdí proces restartování se a hledání nových příležitostí a řešení vzniklé situace. Manažeři si často poprvé v životě uvědomí, že mnoho lidí s nimi komunikovalo pouze pro jejich pozici a najednou zájem o ně zmizí, telefon nevyzvání, pozvánky na akce nechodí. Často zůstane jen několik skutečných přátel. A právě individuální outplacement pomáhá najít cestu, jak se v této situaci zorientovat, naučit se v ní pohybovat a najít cestu k dalším možnostem uplatnění.

Můžete posoudit, jak se změnily nároky na manažery za posledních dejme tomu deset patnáct let?
Jarošová: Už to není jen o té profesní stránce a tvrdých dovednostech, ale stále důležitějším faktorem při výběru je samotný člověk, individualita, jeho charakter, měkké dovednosti, hodnoty, emoční inteligence… Při zvažování ze strany manažera, nesmí klient také podcenit otázky firemní kultury cílové společnosti, její mezinárodní vazby i to jak se ke svým manažerům a zaměstnancům zachovala v minulosti. To vše ovlivňuje celek a následnou úspěšnost kandidáta. Když hovořím s kandidáty, vždy analyzuji i to, kde všude daný kandidát již působil, zjišťuji nejen jeho pracovní zkušenosti, ale například i komu a jakou formou reportoval, jak byly v dané firmě nastaveny rozhodovací procesy, jestli společnosti, ve kterých působil byly ryze české nebo mezinárodní, zda nadřízený byl cizinec, jaké národnosti, zda byl neustále přítomen a nebo pouze například jednou do měsíce… To vše se musí zohlednit, ne každý je mentálně nastavený na určité podmínky, má zažité i určité manažerské návyky, kterých se obtížně zbavuje, a pak může dojít k disharmonii či díky špatné komunikaci k rozladění či zklamání jedné nebo druhé strany. Jinými slovy řečeno dnes již zdaleka nejde jen o znalost daného odborného segmentu, ale objevuje se stále více dalších klíčových faktorů, na které je z obou stran kladen důraz.

Jaký je rozdíl mezi kariérním poradenstvím a koučováním?
Jarošová: Podle mne kariérové poradenství je ve značné míře založeno na vzájemné důvěře a referencích. Tím, že jsme dlouho na trhu, vybudovali jsme si mnoho dlouhodobých vztahů s manažery právě na principu vzájemné důvěry. S řadou z nich neustále komunikujeme. Za rok vidíme stovky lidí, slyšíme stovky osudů, a to nás obohacuje i v naší další práci. Když shrnu osudy managerů, tak často mají něco společného, a to že v určitém okamžiku kariéry může jít i o řetěz náhod, štěstí event. určitý nečekaný impuls, který posunul manažera v jeho kariéře dál, a nutno konstatovat, že ne vždy byl ten impuls pozitivní, často nejdřív přišel moment zklamání z výpovědi, který posunul s odstupem času manažera mnohem výš a kvalitativně dál.

Jsou v tomto směru nějaká specifika u finančních manažerů?
Jarošová: Musí si především uvědomit, že každý na sobě musí více pracovat. Když k nám do společnosti přijdou například finanční manažeři či ředitelé nebo lidé z bankovního sektoru, jsou většinou „sušší“ a orientovaní především na čísla, často v sobě nemají klasické „manažerství“, přirozenou autoritu, lidskost, a tak dále. Jsou to spíš odborníci, kteří necítí velkou potřebu se prodávat a komunikovat. Člověk je pak musí učit základní dovednosti, jak se vůbec pro trh zatraktivnit, jak se umět prodat, jak komunikovat či vést lidi. Jde o určité adaptační procesy, aby po nástupu do nové společnosti měli možnost rychleji poznat svůj tým, udržet si odborníky, dobře se ve firmě pohybovat a spolupracovat napříč společností.

Jaké dovednosti a vlastnosti jsou podle vás důležité pro vybudování úspěšné kariéry?
Jarošová: Velmi důležité je, na jakého manažera člověk ve svém profesním životě narazí na začátku své kariéry. To ho skutečně hodně ovlivní. Já měla neuvěřitelné štěstí, že jsem měla nadřízeného, který mi pomáhal, táhl mě neustále kupředu, dával mi příležitosti. To mě velmi motivovalo. Tedy, člověk by si měl najít ve společnosti, ale i mimo ni, nějakého dobrého mentora a sám mít dostatek pokory, chuti do práce a silnou motivaci. Pak se dostaví úspěch a vy se z něj můžete těšit. Pakliže vše neděláte jen pro peníze, ale těší vás úspěch nejen váš, ale i vašeho týmu a firmy, pak máte ten pravý motor, který vás pohání.

Co je základním předpokladem úspěchu tohoto poradenství? Myslím samozřejmě především úspěchu pro člověka, který ho vyhledá.
Jarošová: Ať už jde o kariérní poradenství nebo individuální outplacement, velmi důležité je, zda lidé na obou stranách stolu mají stejnou nebo podobnou „chemii“. Nevybírá si poradce, ale především klient. Proto když doporučujeme takový program, říkáme klientovi, aby oslovil více konzultantů, a teprve pak se rozhodl. Bez vzájemné důvěry to prostě v poradenství nejde.

Máte nějaký případ klienta, který vás potěšil a povzbudil do další práce?
Jarošová: Stává se, že někteří naši klienti si už vybudovali svou úspěšnou kariéru a posílají za námi své dospělé děti. I to je důkazem toho, že vztahy mezi poradcem a klientem jsou dobré a korektní. Když vám pošle do rukou někdo své nejbližší, je to důkazem opravdu hluboké důvěry. A to jistě těší a zároveň zavazuje.

Jak vlastně vybírat kariérového poradce, aby se člověk „nespálil“ a nebyl pak zklamaný?
Jarošová: Zájemce si musí zjistit kvalitní reference, nejlépe ze svého okolí, od lidí, kterým věří. Udělat si monitoring trhu. Musí si zjistit, jaké má poradce dosavadní zkušenosti. Člověk, který prošel jen akademickou půdou a stal se poradcem, tzn. nebyl na té druhé straně a chybí mu i životní zkušenost, která je nepřenosná, nemůže splnit očekávání klienta. Je samozřejmě dobré si též vyzkoušet, zda jsou obě strany nastaveny na stejnou notu. Neměl by se spokojit s jedinou návštěvou u jednoho poradce. Měl by navštívit tři čtyři a pak si, po zralé úvaze, vybrat. U nás je to tak, že první hodina je vstupní a bezplatná a kandidát se poté může rozhodnout, zda bude pokračovat.

 

Celý rozhovor naleznete v elektronické podobě zde.

Kontaktujte nás pro více informací

  • Executive Search
  • Outplacement
  • Training
  • Consulting
  • Career Development