Eng Cze

Zkušenosti z trhu práce

publikace-barbora-130x130

HRM 2007,
Economia a.s.
Barbora Rotterová, FCIPD

 ZKUŠENOSTI Z TRHU PRÁCE
Již několik lidí se mne tázalo na to, jak vidím současný trh práce a jeho  vývoj za posledních několik let. Deset let strávených v  executive search, s roky praxe v HR často nutí člověka srovnávat.

Nedostatek talentu – je tomu opravdu tak?  Myslím, že jen částečně.  Náš trh práce se stává zralým trhem – obě strany, a to jak zaměstnavatel tak i kandidát, se rozhodují opatrněji.

Co je pro kandidáty důležité?
Je to jistě renomé dané firmy, a to nejenom, že se jedná o známou zavedenou značku, ale důležitou  roli sehrává i přístup společnosti k vlastním zaměstnancům.  Jak se firma stará o své lidi, jak se třeba chová, když je při větší reorganizaci propouští, etika vedení firmy, ale také to může být pro stále více lidí i přístup firmy  k životnímu prostředí, angažovanost v corporate social responsibility – odpovědnosti firem za prostředí a společnost, ve které působí. Vždyť prolínání aktivit firmy s regionem či městem, ve kterém působí, je v řadě případů více než těsné (a to v pozitivním i negativním slova smyslu. Vzpomeňme namátkou ohrožování životního prostředí i lidí ve městech ze strany některých chemiček umístěných přímo ve městech).
Na druhou stranu nelze nezmínit pozitivní spojení města a významného závodu. Klasickou ukázkou je nejspíše Mladá Boleslav a její propojení s automobilovým průmyslem.

„Rychlost námluv“ – délka procesu náboru.  Opravdu dobrým kandidátům se většinou naskýtá více možností, a pokud je chcete, je nutné je upoutat profesionálním přístupem, t.j.  včasnou komunikací a jednáním na úrovni. Tito lidé nebudou dlouho čekat na komplikovaný proces rozhodování, dají přednost dynamičtějšímu prostředí a rychlému jednání.

Hovořila jsem o tom, že firmy i kandidáti se rozhodují opatrněji. Někdy dokonce tak opatrně, že oboustranně zdlouhavé jednání zabrání přijetí velmi kvalitního kandidáta do firmy.

Nedávno jsme např. oslovili kandidáta pro firmu, která působí v oblasti automobilového průmyslu.  Zjistili jsme, že se již po promoci na vysoké škole o místo u této firmy ucházel, ale konkurence mu dala dříve velmi konkrétní nabídku. Nyní je v této firmě spokojen a měnit nechce.

Některé firmy také často nedokáží s talenty dlouhodobě pracovat a motivovat je, a ti po určitém období stagnace poté, co si je firma doslova vychovala a hodně do nich investovala, hledají nové výzvy mimo současného zaměstnavatele.

Lepší šance pro úspěch

Zaměstnavatelé již většinou mají tendenci lépe specifikovat své potřeby kandidátům.

Z těch pozitivních zkušeností:

  • Rovnocennost příležitostí – osvícení zaměstnavatelé nám neurčují, zda chtějí muže či ženu, nebo že kandidát musí být ve věku 25-35.  Pokud je nabídka kandidátů omezená, někteří zaměstnavatelé přišli na to, že se mohou skrývat dobré možnosti talentu i v dosud málo využitých zdrojích – např. je známo, že společnost IBM má snahu využít zdroj talentů v řadách lidí se zdravotním handicapem.  Nebo firmy, zatím spíše v západní Evropě, které využívají potenciál žen vracejících se do práce po mateřské dovolené a umožňují jim pracovat na zkrácený úvazek.
  • Flexibilita uvažování o lidech a možnostech.  Organizace, které jsou připraveny přivést talentované lidi do firmy, a netrvají na přesné až rigidní specifikaci požadavků na kandidáta se mohou dokonce obohatit o nové nápady a přístupy.  Schopný marketingový, finanční či HR manažer může být stejně úspěšný v jiných sektorech – například hodně lidí z oblasti rychlo-obrátkového zboží (FMCG) se uplatnilo v bankovnictví či pojišťovnictví, nebo u farmaceutických firem , především v OTC – oblasti volně prodejných léků, která má s FMCG řadu společných rysů.
  • HR management.  Tato profese se v České republice vyvíjí, setkáváme se s mnoha zkušenými a schopnými lidmi v porovnáním s obdobím před několika lety.  Také zájem o kvalitní HR manažery ze strany firem je v poslední době velký .

Z našich zkušeností vyplývá, že větší šanci na získání schopného kandidáta bude mít manažer, který se chová ke kandidátovi, jako k rovnocennému partnerovi, který se pouze neuchází o zaměstnání, ale který si stejně tak vybírá společnost, ve které chce strávit několik let svého života.

Stále se máme co učit a proto uvádím několik příkladů, jak věci nedělat.  Začnu u mé profese.

Vybrali jste si opravdu správnou agenturu či konzultační firmu , která je schopna Vás dobře reprezentovat na trhu práce?

  • Nenechá lidi dlouho čekat, dostatečně komunikuje – někdy to klientovi déle trvá a je na kvalitním konzultantovi, aby se postaral o průběžnou motivaci kandidáta.
  •  Zaručení důvěrnosti osobních údajů – nezasílá CV bez vědomí a souhlasu kandidáta, nedochází např. k tomu, aby se manažeři přicházející na pohovor potkávali buď v agentuře/ konzultační firmě, nebo pak na pohovorech u potenciálního zaměstnavatele.  Uvedu specifický příklad – výběrové řízení na senior HR pozici, kde konzultantská firma společně s klientem dělala pohovory po půl hodině (což je naprosto nedostatečná doba).  V čekacím prostoru se pak s rozpaky setkávali kandidáti, kteří se znali.  Výsledkem bylo de facto znehodnocení této zajímavé pozice a možná ztráta zájmu z jejich strany.
  • Nežádá kandidáty vyplňovat vlastní dotazníky, když již obdržela jejich podrobné životopisy se stejnými informacemi, a pak zkušeného manažera, coby kandidáta, jako ve škole, čeká přezkouší z jazyka.  Fakta si ověřit člověk musí, ale je to o opět o vhodném způsobu jednání s  kandidátem.
  • Je Váš konzultant či agentura schopna předat kandidátovi hodnotné informace o pracovním místě, poradit mu nebo je to jenom o rychlém zaslání CV, přesvědčování, či nátlaku na kandidáty v tom smyslu, že si mohou polepšit?  Taková práce nemá dlouhodobé stabilní výsledky.  V náboru manažerů bych očekávala, že konzultační firma předá písemné informace o pozici a o firmě, aby kandidát měl možnost si věci důkladně promyslet, řádně se připravit na pohovor.  Je také na jeho iniciativě jaké si vyhledá zdroje a jak bude na pohovor připraven.
  • Nadstandardní očekávání firmy versus reálná nabídka kandidátům.  Schopný konzultant dokáže, a má také odvahu klientovi vysvětlit skutečný stav věcí na trhu práce a přiblížit mu reálné možnosti nabídky.

Motivace lidí nemusí být vždy stejná.

  • Kandidáti, kteří přicházejí přes executive search (konzultantské společnosti pracující metodou přímého vyhledávání) jsou často lidé, kteří ne vždy aktivně hledají – mohou mít v tu chvíli pouze zájem si vyslechnout informaci o možných nabídkách a pohovořit o možnostech spolupráce s potenciálním zaměstnavatelem.  Jednání  s nimi by proto mělo být trochu jiné.

Lepší spolupráce bude mít lepší výsledky

  • Firmy mění zadání.  To se nám také stalo – začali jsme u ředitelské pozice, plat přes 100 tisíc Kč, po prezentaci kandidátů a několika týdenní práci se pozice změnila na střední manažerskou, a nakonec, 6 měsíců od počátku projektu si firma vzala na pozici asistentku.
  • Nejasné instrukce, nulová zpětná vazba – další zkušenost z hledání v oblasti IT prodeje, opět „nedostatkové zboží“.  Kandidáti měli pohovory s 3 manažery u firmy, HR nebyl schopen poskytnout zpětnou vazbu proč nebyli kandidáti úspěšní.  Za dané situace je dost obtížné, když chcete jako konzultant vyhovět firmě a nalézt ideální kandidáty. Je to přece zodpovědnost HR být interním konzultantem a vysvětlit, přesvědčit manažery jak správně postupovat?
  • Otevřenost v jednání, mějte odvahu říci lidem co je opravdu čeká, nejen klinický přístup a předání standardního popisu práce.  Jaká je tam výzva, i možné negativní aspekty – je lepší když kandidát odstoupí ve výběrové fázi než když dojde k jeho zklamání již v pozici zaměstnance.
  • Využití assessment center.  Pro určité profese nebo úroveň lidí jsou velmi užitečná.  Na druhé straně seniorštější kandidáti, kteří si nemohou dovolit, aby se vědělo o jejich možném zájmu změnit zaměstnání, nebudou připraveni na celodenní profilování se před jinými manažery.
  • Kulturní rozdíly.  Některé společnosti, a to nejen z asijských zemí, někdy se jedná se i o některé společnosti ze západní Evropy, stále nerespektují zákony a nadiktují si např. , že musí mít jako kandidáty pouze muže ve věku 25-40 let.  Někdy bývá možné klienta přesvědčit předložením i jiných, méně očekávaných variant kandidátů.

Kontaktujte nás pro více informací

  • Executive Search
  • Outplacement
  • Training
  • Consulting
  • Career Development