Eng Cze

Holá pravda o dnešku: žádá se zkušenost, pokora a excelence

publikace-andrea-130x130

HRM 04 / 09
Economia a.s.
Mgr.Andrea Jarošová

Holá pravda o dnešku: žádá se zkušenost, pokora a excelence

Současná krize ovlivňuje všechny oblasti ekonomiky a činnosti spojené s vyhledáváním manažerů nemohou být výjimkou. Firmy zvyšují své nároky a mnozí kandidáti se nestačí divit: musí být mnohem flexibilnější a v jistém smyslu pokornější než dřív. Kdo dnes své požadavky přežene, je zaměstnatelný jen stěží. Abychom si ověřili vlastní zkušenosti a pozorování, oslovili jsme představitele tří skupin profesionálů, kteří mají s vyhledáváním manažerů praktické zkušenosti: 1. kandidáty, kteří se aktivně rozhlížejí na trhu práce a jsou otevřeni nabídkám, 2. vrcholové manažery, 3. personalisty. Postřehy reprezentativních vzorků těchto skupin se pochopitelně liší v detailech a v úhlu pohledu. Ale všechny názory směřují k témuž obrazu:
Dobu charakterizují rychlé změny, což nové trendy v „executive search“ jen umocňuje. Kandidáti, kteří za uplynulá léta prošli pozitivními i negativními zkušenostmi sice dozrávají, ale ani to mnohdy nestačí. Stojí tváří v tvář dosud nepoznaným situacím; někteří z nich panikaří a o to víc je zaskočí, že i klienti „dospěli“. Většina z nich již nechce experimentovat a umí své potřeby přesně popsat: vyžaduje se profil kandidátů, obsahující specifické vzdělání a praxi, to vše doplněno důrazem na důkladnější znalosti cizích jazyků.

Executive search – obraz mění i média
Spolu s tím, jak mezinárodní společnosti zakládaly v České republice na počátku 90. let obchodní firmy či zastoupení nebo vstupovaly do existujících podniků, začaly se zde objevovat i mezinárodní personální firmy, obsazující formou „executive search“ zaměstnance do firem. Pamětníci si vzpomenou: renomované firmy nehledaly pouze top management, ale často vybíraly celé firemní týmy od Country managerů až po obchodní zástupce, přes generální ředitele až po recepční. K rozdělení trhu došlo teprve časem; společnosti se rozdělily na klasické náborové agentury a na firmy, které pracovaly formou „executive search“.
Konzultanti v oblasti „executive search“ a headhunteři se v devadesátých letech veřejně příliš neprojevovali. Neměli důvod se prezentovat: bylo jich velmi málo a šlo o zcela novou profesi. Dlouhé roky je také většina lidí vůbec neznala a neuměla si představit , co všechno jejich práce vlastně obnáší. Teprve s expanzí firem a postupným rozvojem trhu se konzultanti a headhunteři začali objevovat v tisku a všelijak se zviditelňovat.
V posledním období přinesla snaha po publicitě nové prvky. Některé firmy se nezdráhají prezentovat úroveň svých odměn, jiné nakupují PR články a vynalézají nové formy mediální prezentace s cílem zvýšit svůj podíl na trhu. Na jednu stranu je to činnost pochopitelná. Problém ale je, že pustit média do vlastní kuchyně často znamená dopustit obrovská zjednodušení. Mediální obraz headhuntera se občas podobá intuitivnímu šamanovi, který nepotřebuje dlouholetou zkušenost, detailní znalost trhu, klientů a kandidátů. Výsledek je nedobrý: nepravdivé zjednodušování až bagatelizování požadavků na odborné „know-how“ dovedlo řadu manažerů k pocitu, že tuto profesi může zastávat téměř každý.

Roste tlak na odbornost poskytovaných služeb
Zkušené společnosti, které si již vydobyly respekt, se konkurence nebojí. Ale skutečnost, že firmy v oblasti „executive search“ rostly v určitém období geometrickou řadou, způsobila snížení profesních norem. Doba byla taková, že i ti, co podnikali takzvaně z obývacího pokoje, si nakonec našli své zákazníky a to nemohlo vést k ničemu jinému, než k obrovské diferenciaci v kvalitě poskytovaných služeb i finančního ohodnocení. Zkrátka: zdaleka ne všechno, co se prodává jako „executive search“, touto vysoce odbornou službou skutečně je.
Nyní lze ale čekat změnu. Na trhu, ovlivněném recesí, již dochází k poznání, že intuitivní služby nemůžou firmám stačit. Již nyní jsou patrné náznaky, že řada personalistických firem skončí; většinou jde o firmy bez zázemí, potenciálu, tradice, či dostatečné reputace na trhu. Bez profesionální hloubky nelze toto obtížné období ustát.
Jistými změnami samozřejmě projdou i ty silnější „executive search“ společnosti. Vyžaduje se rozšiřování aktivit podle potřeb klientů a trend se zdá být následující: kandidáty už nestačí pouze vyhledat a na základě profesní minulosti prověřit, ale i otestovat a dále školit. Souhrnně se dá říci, že společnosti z oblasti „executive search“ rozšiřují své služby o různé formy poradenství. Pomáhají personálními audity, zjišťují pro dané manažery situaci a zároveň jim pomáhají pracovat s okolím, trénují, koučují a rozvíjejí další lidi z různých úrovní řízení firem.
Jistou změnou je nakonec i to, že do všech zmíněných procesů vstupují stále sofistikovanější informační technologie a nové sociální sítě (LinkedIn, Facebook, YouTube, Twitter a další), na nichž se často prezentují CV kandidátů. I tyto nové formy sebeprezentace zasahují do fungování firem, zabývajících se „executive search“.  Někteří klienti dokonce vyžadují práci i s touto „databankou“ a sami poukazují na zajímavé kandidáty. Na druhou stranu, chcete-li se u některých společností zaregistrovat, je vám zaslán nejprve dotazník a teprve pak dochází k osobnímu jednání.

Klienti – personalisté nastolují nová kritéria
Zatímco v uplynulých letech přenechávali firemní personalisté najímání nových lidí, spojené s expanzemi společností odborníkům, novým prvkem na trhu je skutečnost, že firemní centrály chtějí stále více „vidět do karet“ místním pobočkám, a to i v oblasti „executive search“. Je již běžné, že obsazování vyšších pozic je zcela v režii zahraničních matek. Tento trend jde ruku v ruce s recesí, která logicky směr obrátila: firmy naopak stavy snižují a i na řídících pozicích „racionalizují“. Jako první začaly centrály rušit regionální pozice a tato první vlna zasáhla především „executive search“ firmy s celosvětovým pokrytím.
K řadě personálních změn dochází také v lokálním managementu. I zde je patrný větší tlak ze zahraničí. Zaznamenáváme poměrně velký příliv mezinárodního managementu a odborníků, přicházejících nejen na pozice vrcholové, ale často i na pozice expertů a specialistů.
V posledních měsících poptávají klienti s prohlubující se krizí zcela určitě méně manažerů. Jednak se snaží oddalovat proces samotného „executive search“, a pak zkouší nejprve vlastní síly prostřednictvím inzerce, databází, referencí, či osobních kontaktů. Teprve až když vyčerpají všechny uvedené možnosti, obracejí se na profesionální společnosti.
S výše popsanými souvisí i výběr „executive search“ firem. Společnosti dnes mnohem přesněji nastolují svá vlastní kritéria. Detailně zjišťují, jak budou externí dodavatelé v hledání postupovat, jaké mají zkušenosti, jak dlouho se jejich tým v oboru pohybuje, kdo přesně se bude na realizaci projektu podílet a jak dlouho bude proces výběru trvat. Nikoho už asi nepřekvapí, že při samotném výběru přibývají další kola jednání s kandidáty i to, že vzdálené matky do podmínek výběru kandidátů i „executive search“ firem stále častěji aktivně zasahují.

Trend: vyšší poptávka po zralých manažerech
Za předkrizových časů trval výběr kandidátů v průměru dva měsíce. Nyní se proces prodlužuje, neboť po představení užšího výběru kandidátů probíhá výběr nejen na české, ale i na mezinárodní straně a zvyšuje se počet výběrových kol. Někdy dojde dokonce k tomu, že se proces tak protahuje, až se společnost, stižená další vlnou recese, rozhodne pozici neobsadit a finalistům oznámí, že došlo k přehodnocení situace. Nakonec, změny se nevyhnuly ani odměnám. Nezřídka je naplněn tento scénář: kandidát musí přistoupit na nižší základní finanční odměnu s vysvětlením, ať nejdříve prokáže své kvality; za rok se pak ohodnocení změní. Netřeba dodávat, že k redukci dochází i u nabízených benefitů.
Jednou z nejzajímavějších novot současného trhu je skutečnost, že se již nehledají mladí, agresivní a univerzální manažeři. Naopak. Trendem je sázet na manažery zkušené a zralé. Zatímco dříve se firmy nebránily manažerům z jiných oblastí, či je dokonce aktivně vyhledávaly, neboť chtěly nový vítr a nové myšlenky, nyní je poptávka jiná. Firmy žádají odborníky, kteří danému odvětví skutečně rozumí, kteří se v daném segmentu dlouhodobě pohybovali a není pro ně problém okamžitě se vrhnout do práce. Centrály a majitelé očekávají okamžité výsledky bez velkých experimentů, spojených s pokusy a omyly.
Kam tedy směřuje poptávka: po lidech, kteří dokáží situaci analyzovat a rychle odhalit slabé stránky. Často bývá výhodou, že nejsou srostlí s podnikem, neznají své zaměstnance po soukromé stránce a hodnotí je pouze pracovně.  V této fázi je pochopitelně kladen důraz také na zvládání vnitřní i vnější komunikace.

Zaměstnanci, management – hledání další cesty
Během posledních dvaceti let došlo k obrovskému posunu nejen v profesních znalostech a zkušenostech kandidátů, ale řada jednotlivců prošla také významným vnitřním vývojem, vedoucím ke snaze po určité rovnováze mezi prací a soukromím. Je to logické. Od roku 1989 se do pozic manažerů často dostávali kandidáti, kterým bylo mezi 25 – 35 lety; budovali kariéru a téměř na nic jiného nemysleli. Jistě to neplatí o všech, ale především u nadnárodních firem to tak z velké části bylo. Nyní je těmto lidem 45 – 55 let, začínají se otáčet zpět a zjišťují, co všechno ztratili a nestihli. Snad to zní paradoxně, ale většinou je mrzí především to, že neviděli vyrůstat své děti, že leccos neposkytli rodině, že mnoho zanedbali ve svém mimoprofesním vzdělávání a poznávání.
V posledním roce máme s kandidáty tuto zkušenost: většina z nich si přichází pohovořit o tom, co v životě dál. V životě, ne v kariéře. Již nemají potřebu si něco dokazovat, nepotřebují stoupat výš, chtěli by se především něco naučit, něco nového poznat. Je patrné, že celá řada kandidátů je šťastnější a vyrovnanější, když se od nich náhle neočekává žádný „růst“, žádné „navyšování“, ale spíš hledání úspor a kreativní hledání nových cílů. Samozřejmě, že ne vždycky se dá takový „přestup“ uskutečnit v rámci jedné firmy.
Současní manageři obecně nejsou příliš nakloněni změnám. V posledních letech je často nezlákala ani vyšší finanční odměna, pokud měla nová pozice ubrat z času pro rodinu a koníčky. Nyní je ale situace mnohem náročnější. Kandidáti, kteří se přece jen odváží ke změně, čeká těžké dilema. Jeho leitmotivem je nejistota.  Řada kandidátů odešla z jedné firmy do druhé kvůli starosti o budoucnost. Ale v této době se klidně stane, že nová firma kandidáta sice přijme, ale vzápětí jeho pozici zruší či se s vybraným uchazečem ve zkušební době rozloučí.
Kandidáti, kteří nastupují na nová místa, nyní často přijmou i nižší pozici výměnou za pocit stability, ať už společnosti či celého odvětví. Každý touží po jistotě, kterou je tak obtížné zaručit. Současná jistota všech manažerů se jmenuje nejistota. Nejistota, co bude dál.

Pravda dneška je holá: jen ti nejlepší mohou úspěšně usilovat o změnu současného stavu!

Kontaktujte nás pro více informací

  • Executive Search
  • Outplacement
  • Training
  • Consulting
  • Career Development