Eng Cze

Diverzita vyžaduje odvahu a vůli měnit stereotypy

publikace-barbora-130x130

HRM 09 – 10/ 2008
Economia a.s.
Barbora Rotterová, FCIPD

Diverzita vyžaduje odvahu a vůli měnit stereotypy

Jako zkušeného praktika působícího řadu let v oblasti executive search – cíleného vyhledávání lidí pro manažerské či expertní pozice – mne občas překvapí negativně laděné zprávy novinářů zabývajících se situací na trhu práce. O diskriminaci na trhu práce existují v médiích i v praxi firem a personálních konzultantů často odlišné představy.

Nedávno jsem narazila na rozhovor se zkušeným konzultantem v renomovaných novinách. Jedna z otázek se týkala headhunterů a toho, že nemohou najít pracovní místo pro lidi přes 40 let věku. Píše se tam, že lidé v této věkové skupině se bojí o své pozice. Ač se odpověď na tuto otázku věnuje v zmíněném článku dalšímu vysvětlení, z první věty čtenář získává dojem, že tomu tak je.

Z naší konzultantské zkušenosti jsme ale v posledních letech svědky spíše toho, že si mnoho zaměstnavatelů uvědomuje, že je zde schopná skupina lidí ve mezi 40 – 50 lety, ale i 50 let a více. Mluvíme zde o vzdělaných, schopných a zkušených lidech, jejichž umístění do nových pozic nemusí být zase tak velký problém. Důležité u jakékoliv věkové skupiny jsou  především uspokojivý vývoj kariéry, postup, schopnost a ochota na sobě pracovat. Lidé v expertních pozicích nebo opravdu zkušení manažeři jsou dnes schopni nalézt uplatnění i v dosti zralém věku.

Mladí a úspěšní versus skrytá diskriminace
Určitá skrytá diskriminace tu evidentně je a bude, ať už se týká žen s dětmi, či starších věkových skupin. Kupodivu se s tímto jevem setkáváme i u manažerů, cizinců z mezinárodních firem, a to ze zemí, kde již řadu let existuje legislativa proti diskriminaci. Specifikace kandidáta, většinou verbální, pak obsahuje požadavek najít někoho ve věku 28-35 nebo obdobně, důvodem bývá „mladý kolektiv“.
Dovoluji si však tvrdit, že kdyby se naše sdělovací prostředky občas zaměřily na pozitivní a hlavně konkrétní zprávy, třeba o tom, co se někde podařilo, o progresivních společnostech, mohly by tak pozitivně ovlivnit i další organizace a manažery. Tato situace byla a občas stále je též podporována v médiích, která se zabývají problematikou práce, kariéry či personalistikou použitím obrázků mladých šťastných a pohledných zaměstnanců. Málokdy se tam vidí zralejší osoba, a to nehovořím o osobách jiného etnika. Občas si kladu otázku, proč se stále uvádí v informacích o změnách a přesunech manažerů jejich věk?

Loajalitu podpoří flexibilní přístup zaměstnavatele
Předností zralejší věkové skupiny, 50 plus mohou být dlouhodobé, solidní zkušenosti, vyrovnanost, často i motivace něco dokázat. Někteří mohou být již materiálně zajištění a motivací pro ně není jen pokrytí finančních potřeb. Firmy tak mohou získat velmi loajální a zodpovědné zaměstnance na řadu let.
Věřím, že zkušení personalisté i zkušení konzultanti, executive search konzultanti či konzultanti náborových agentur mohou ovlivnit své organizace či své zákazníky v tomto smyslu, že budou zaměstnávat lidi nejen ve věku 28-35 let; a ti osvícení již tak činí. První, co jsem udělala, když jsem před 10 lety začala pracovat jako konzultantka, bylo, že jsem vypustila věkovou specifikaci ze smluv a dotazníků klientům…a nikdo si toho nevšiml, třebaže někdy klienti, vyjadřují své preference, ať věkové či genderové. S tím ovšem mám zkušenost již z dob své praxe v HR managementu a nejen v České republice. Prezentováním vhodných a kvalitních kandidátů na danou pozici totiž na věk často ani nepřijde řeč, nebo se  někteří manažeři dají přesvědčit. Naštěstí si manažeři uvědomují, že kvalitní člověk bude přínosem jejich organizaci, a že nemusí odpovídat očekávanému stereotypu.

Několik perliček z HR praxe
Pro zpestření zde cituji výrok jednoho z manažerů (z mého působení ve Velké Británii), kdy měl pouze jednu kolonku ve formuláři muž/žena, takže pozice byla vhodná pro obě pohlaví.  K tomu dopsal dodatek „But she must be pretty“„Ale ona musí být hezká“. Tenkrát jsme mu hledali asistentku/asistenta.
Věci se dají samozřejmě při troše dobré vůle měnit.  Chce to jen trochu odvahy. Jako zářný příklad bych uvedla zkušenost jedné renomované konzultační společnosti s klienty. Opět chtěli někoho mladšího! Ale zkušené konzultantce se podařilo společnost přesvědčit, aby se alespoň setkala s jednou zralejší, a na tu pozici velmi vhodnou kandidátkou. Skončilo to úspěšně, kandidátka (55 let) nastoupila na top finanční pozici, a je tam dodnes. Nyní již v penzijním věku. A firma je velmi spokojená.
Jeden ze senior manažerů, se kterým jsem pracovala jako HR manažerka v oblasti IT tvrdil, že ženy nemohou být dobré jako obchodní zástupci v tomto oboru. Přesto ale jednou dal příležitost své asistentce (měla kvalitní ekonomické vzdělání) a ta se stala úspěšným obchodním zástupcem.Nakonec byla vyslána na Slovensko, aby tam pozvedla obchod, což se jí zdařilo.
V personálním oddělení, ve kterém jsem před lety v Londýně pracovala, jsme zavedli první „job share“ – dělení se o pozici personalisty dvěma matkami pracujícími na poloviční úvazek, také jsme tam měli muže v asistentské či sekretářské pozici, a dokonce první ženy na pozicích inženýrů v nahrávacím studiu. Je to o dobré vůli, o překonání stereotypů a odvaze zdravě zariskovat.

Blýskání na lepší časy
V současné době, kdy si na trhu práce mnoho zaměstnavatelů stěžuje na nedostatek kvalifikovaných lidí v mnoha oborech, zaznamenáváme již určitý posun v lepšících se možnostech pro ženy, které se vracejí do práce po mateřské dovolené. Speciálně v oborech, kde se do této pracovní síly investovalo v podobě školení a tréninku. Progresivní přístup k zaměstnancům může mít vedlejší pozitivní dopad na image společnosti na trhu práce. Zde mám zkušenost s renomovanou poradenskou společností, která již zaměstnala několik zkušených a výkonných žen s malými dětmi. Nevyžaduje od nich, aby byly stále v kanceláři, mohou částečně pracovat i z domova, a nemají problém se starat o své klienty.  Tyto zaměstnankyně jsou proto loajální firmě a mají vysokou motivaci.  Druhým příkladem může být společnost Telefónica O2, která umožňuje ženám práci na zkrácený úvazek, částečně i práci z domova, aby se mohly věnovat svým mateřským povinnostem.
Nedávno mne potěšil rozhovor na rádiu Classic se zkušenou konzultantkou, která působí v oblasti školení a rozvoje lidí.  Pořad se právě věnoval práci se starší věkovou skupinou. Konzultantka nezavírala oči nad občasnými obtížemi, ale uváděla mnoho pozitivních zkušeností a vyzdvihla například výhody zaměstnání této starší skupiny, na příklad v přenosu know-how, schopnosti řešení konfliktů, kvalitě a spokojenosti zaměstnanců. Diverzita v týmu může být užitečná právě pro mladší manažery, a to jak po pracovní i po lidské stránce.  Umožní jim to vedle zkušených kolegy osobnostně i profesně vyzrát..

Rámeček
Na závěr pro ilustraci uvádím zajímavé informace z časopisu People Management z Velké Británie z 29.5.08  Tento pracovní trh trpí nedostatkem lidí o mnoho let déle než náš.  Od minulého roku tam mají novou legislativu proti diskriminaci pracujících v důchodovém věku. V časopise se zabývají výsledky průzkumu trhu této věkové skupiny z dubna 2008.  Píše se tam, že práce v důchodovém věku nabývá na popularitě.  Poslední údaje od Office for National Statistics  ukazují, že 1,3 milionu lidí má zaměstnání v důchodovém věku, což představuje 8.8% nárůst oproti minulému roku.
Pro 63% jsou hlavním z nich důvodem finance, pro 57% je důležitým faktorem uspokojení z práce a 38% se chce udržet aktivními.  Ve stejném časopise píší o nejstarší personální manažerce, paní Phyllis Self, která pracuje jako HR manažerka pro Garden Centre (zahradnické centrum) a je tam od svých 64 let, nyní je jí 100!  Výjimka potvrzuje pravidlo?

Kontaktujte nás pro více informací

  • Executive Search
  • Outplacement
  • Training
  • Consulting
  • Career Development